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Vous avez réussi vos entretiens et votre futur employeur souhaite vous faire une promesse d’embauche ?

Que ce soit pour démarrer un nouveau job ou pour changer d’entreprise, la promesse d’embauche est souvent une étape capitale du processus de recrutement avant de signer un contrat de travail.

Mais qu’est-ce qu’une promesse d’embauche et quelle est sa valeur ?

Le point complet dans cet article !

1. Promesse d’embauche : définition 

En matière de recrutement, la promesse d’embauche formalise un engagement mutuel de l’employeur et du candidat.

Recruter un nouveau collaborateur est un enjeu à la fois pour l’entreprise que pour le candidat qui sont tous les 2 en recherche de sécurité. Lorsqu’un employeur a trouvé le profil idéal, il peut soit acter l’embauche immédiatement par la signature d’un contrat de travail, soit établir une promesse d’embauche, si un délai est nécessaire.

Une promesse d’embauche est généralement le choix retenu lorsque le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement. Elle peut être à la demande du candidat, qui, par exemple, est encore sous contrat de travail dans une autre entreprise. Mais cette demande peut aussi émaner de l’employeur qui anticipe un besoin de personnel à venir ou dans l’objectif d’un développement au sein d’un service de l’entreprise.

La promesse d’embauche est une offre ferme d’emploi adressée par l’employeur au candidat. Si le candidat l’accepte, la promesse d’embauche constitue une sorte d’assurance entre les 2 parties le temps que le contrat de travail soit signé.

2. Promesse d’embauche ou offre de contrat de travail

La notion de promesse d’embauche a beaucoup évolué ces dernières années. Jusqu’à présent, le fait, pour un employeur, de faire une promesse d’embauche était synonyme d’embauche pour le candidat. Une promesse d’embauche permettait à l’employeur et au salarié de s’engager à travailler ensemble. La signature une promesse d’embauche se poursuivait par un contrat de travail. S’il y avait rupture de cette promesse par l’employeur, c’était considéré comme un licenciement sans causes réelles et sérieuses.

Cependant, dans 2 arrêts du 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence : La promesse d’embauche ne veut, désormais, plus dire forcément contrat de travail.

En effet, la Cour de cassation a souhaité différencier deux types d’offres faites aux candidats :

L’offre de contrat de travail qui propose un éventuel contrat

La promesse unilatérale d’embauche qui promet un contrat

Proposer ou promettre n’ont pas les mêmes conséquences juridiques pour l’employeur que pour le candidat, notamment en cas de désistement d’un des partis.

A savoir : Ces deux régimes sont très proches, mais les conséquences en cas de désistement sont différentes. Si vous êtes en cours de changement d’emploi, il est conseillé de signer avec votre futur employeur directement un contrat de travail si vous en avez la possibilité ou veiller à signer une promesse unilatérale d’embauche.

C’est donc bien la promesse unilatérale de contrat de travail qui constitue désormais une promesse d’embauche ayant valeur de contrat de travail.

Nous y retrouverons les précisions sur l’emploi, sa rémunération, la date d’entrée en fonction, d’autres informations contractuelles, et surtout la volonté par l’employeur d’être lié par un contrat de travail en cas d’acceptation du candidat.

A savoir : La promesse unilatérale de contrat de travail est un « contrat par lequel l’employeur accorde au candidat retenu le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail pour la formation duquel, il ne manque que son consentement » (source : Cass.soc 21 septembre 2017).

3. Promesse d’embauche : le contenu

Dans son contenu, une promesse d’embauche doit être claire, précise et adressée à une personne déterminée. Ainsi, on y retrouve généralement les éléments suivants :

  • La fonction qu’occupera le salarié
  • La rémunération
  • Le volume horaire du contrat
  • La date d’embauche
  • Le lieu de travail
  • D’autres éléments comme les avantages salariaux, etc.

En pratique, l’employeur précise dans sa promesse le délai de réflexion laissé au salarié pour accepter ou non son offre. Afin d’éviter toute ambiguïté, l’employeur peut  préciser qu’il n’est lié par l’offre de contrat de travail que si elle est acceptée par le salarié.

La nuance étant infime entre l’offre et la promesse d’embauche, retenez qu’à partir du moment où elle comprend les éléments mentionnés ci-dessus, une offre est considérée comme une promesse d’embauche.

4. Promesse d’embauche : quelle forme ? 

Elle est généralement écrite (lettre, mail, fax, etc.) à partir du moment où l’employeur peut être identifié comme étant l’auteur de celle-ci et doit être signée par une personne qui a juridiquement le pouvoir d’engager l’entreprise.

Pour qu’il y ait promesse d’embauche, votre courrier doit contenir une offre d’emploi ferme et précise, indiquant la nature de l’emploi proposé, la rémunération et, éventuellement, la date prévue d’entrée en fonction. En effet, il n’y a pas de promesse d’embauche lorsque les projets restent au stade des hypothèses même si l’employeur écrit être fortement intéressé par un candidat.

A savoir : La promesse d’embauche n’apparaît pas dans le code du travail. Sa pratique a été validée par la jurisprudence des tribunaux qui en a fixé les contours au fil des années d’usage.

5. Promesse d’embauche : quelle valeur ? 

Une promesse d’embauche en bonne et due forme est une offre ferme et définitive. Elle garantit que le contrat de travail sera signé par les deux parties dès que possible.

En effet, la promesse d’embauche est en quelque sorte un pré-contrat que l’employeur et le candidat établissent s’ils n’ont pas la possibilité de signer un contrat de travail dans l’immédiat. Sur la forme, la promesse d’embauche est similaire à un contrat de travail. A partir du moment où elle est acceptée par le candidat, elle fait office de contrat de travail et lie l’employeur à son futur salarié.

Une promesse d’embauche a une valeur de contrat de travail dès lors qu’elle est acceptée par les deux parties, et à condition qu’elle ait un caractère ferme et précis en indiquant tous les détails de l’embauche. Dans le cas inverse, elle ne constitue pas de promesse d’embauche à proprement dit mais celle d’une simple offre d’emploi, et ne peut servir de preuve de relation de travail.

6. Promesse d’embauche : désistement

Qu’il s’agisse d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail, le candidat peut accepter ou refuser la proposition faite par l’employeur dans le délai fixé par celui-ci ;

Concernant l’employeur, l’offre de contrat de travail peut être rétractée librement par lui tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Cependant si L’employeur révoque l’offre de contrat sans raisons, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié si ce dernier prouve qu’il a subi un préjudice du fait de la non-conclusion du contrat. (Par exemple, s’il a démissionné d’un autre poste et qu’il se retrouve sans emploi)

En revanche, la révocation de la promesse unilatérale de contrat, pendant le délai laissé au salarié, a 2 conséquences :

  • La révocation n’empêche pas la formation du contrat de travail promis,
  • La révocation produit les effets d’un licenciement injustifié.

Dès lors, le salarié est en droit de saisir le Conseil des prud’hommes pour obtenir le versement de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive du contrat, mais également une indemnité compensatrice de préavis.

La même chose vaut pour le candidat : s’il refuse finalement l’emploi, il devra verser des dommages et intérêts à l’employeur, qui peut se prévaloir des frais engagés par le recrutement et de l’impact financier sur son entreprise.

Cependant, dans certains cas, la promesse d’embauche peut être conditionnelle. C’est-à-dire soumise à la réalisation d’une condition comme l’obtention d’un diplôme du candidat ou de la mise en place d’un service. Si cette condition n’est pas remplie, la promesse d’embauche devient obsolète. L’employeur pourra décider de ne pas embaucher le candidat sans avoir à lui verser d’indemnités.

Valider son projet

Il est commun de formaliser par écrit une offre de contrat ou une promesse d’embauche. Que vous soyez employeur ou candidat, évitez de lourdes déconvenues avec une promesse d’embauche non-conforme en prenant conseil.

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Questions fréquentes

Est-il possible de modifier la promesse d'embauche ?

Il est possible de modifier la promesse d’embauche sauf si le salarié à déjà signer le document. Dans ce cas-là, les modifications pourront se faire que si les 2 partis sont en accords avec cette modification.

Est-ce que la promesse d'embauche doit être signée par le salarié ?

Il est fortement conseillé au salarié de signer sa promesse d’embauche. En signant le document, le salarié confirme qu’il est en accord avec le poste, la rémunération et les horaires.

Quelles sont les conditions pour que la promesse d'embauche soit valable ?

Que ce soit verbalement ou par écrit, la promesse d’embauche peut être validée mais il est toujours préférable de la faire par écrit afin d’assurer que l’accord soit clair. C’est donc une preuve de ce qui a été dit.