Promesse d’embauche non tenue : quelles conséquences ?Promesse d’embauche non tenue : quelles conséquences ? Il arrive fréquemment qu’à la fin du processus de recrutement, un employeur et un candidat concluent un accord formel, communément appelé « promesse d’embauche », qui atteste de l’engagement réciproque pour une future relation professionnelle.

Bien que ne constituant pas le contrat de travail final, une promesse d’embauche implique à la fois l’employeur et le futur employé, tout en respectant certaines conditions de forme. Il est essentiel de faire le point sur la promesse d’embauche et ses implications en cas de non-respect de ses termes.

1. Promesse d’embauche : qu’est-ce-que c’est ?

À la fin du processus de recrutement, il est fréquent de convenir d’un accord entre l’employeur et le candidat, officialisant leur engagement réciproque pour une éventuelle embauche future.

La promesse d’embauche permet aux deux parties de confirmer leur engagement avant la signature du contrat de travail proprement dit. Elle s’apparente en quelque sorte à un pré-contrat de travail signé, particulièrement lorsque la collaboration ne peut être établie directement pour diverses raisons. Cela peut être dû au fait que le candidat n’est pas immédiatement disponible, étant encore en poste ailleurs ou en cours de formation pour accéder au poste en question.

De même, il peut y avoir un délai pour l’employeur, par exemple lorsqu’il cherche à remplacer un salarié démissionnaire ou licencié. Sur le plan formel, la promesse d’embauche représente une offre d’emploi écrite ferme et définitive que l’employeur adresse à son futur collaborateur. En acceptant, le candidat s’engage à respecter cet accord.

La promesse unilatérale d’embauche est un document juridique qui garantit la conclusion d’un contrat de travail, ayant ainsi force obligatoire pour les parties impliquées dans la relation professionnelle.

2. Signer une promesse d’embauche : forme et valeur juridique ? 

En pratique, le code du travail ne spécifie pas d’exigences obligatoires pour établir le contenu d’une promesse d’embauche. Au fil des ans, la pratique a été validée par de nombreuses décisions judiciaires qui en ont défini les contours précis.

Ainsi, pour être valide, la promesse d’embauche doit inclure toutes les caractéristiques relatives à l’emploi offert. Parlons notamment le type de contrat de travail (CDI, CDD, etc.), la durée du contrat et la date d’embauche, l’intitulé du poste ainsi que le statut, la durée du travail et la rémunération, le lieu de travail, et la durée de la période d’essai. De plus, la promesse d’embauche doit contenir une demande pour que le futur salarié date et signe le document avec la mention manuscrite « bon pour accord ».

Il peut également être judicieux d’ajouter une clause spécifiant la durée de validité de la promesse d’embauche, rendant celle-ci caduque et dégageant l’employeur de toute obligation si le candidat dépasse la date indiquée.

La jurisprudence a confirmé que toute lettre ne mentionnant ni l’emploi, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni la durée de travail ne constitue pas une promesse d’embauche et n’engage pas l’employeur (Cass, Soc, 12/07/06).

La forme de la promesse d’embauche revêt une importance capitale, influençant les conséquences juridiques pour l’employeur et le candidat en cas de retrait de l’une ou l’autre partie. Découvrez également notre article intitulé « Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ? »

3. Non-respect d’une promesse d’embauche : les conséquences

Nous avons précédemment discuté du fait que la promesse d’embauche est assimilable à un contrat.

Par conséquent, d’un point de vue juridique, sa résiliation ne peut se faire sans entraîner l’application des règles légales associées à la cessation d’un contrat de travail.

N’hésitez pas à consulter également notre article intitulé « Est-il possible de rompre une promesse d’embauche ? »

Pour éclaircir ce point, une promesse d’embauche établit un délai durant lequel le candidat peut accepter la formation d’un contrat de travail. Ainsi, une fois que la promesse est parvenue au candidat, toute rupture (appelée révocation) aura des conséquences similaires.

Du côté de l’employeur, le contrat sera considéré comme formé pendant ce laps de temps et toute révocation injustifiée sera assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié lésé pourrait aisément saisir le conseil des prud’hommes pour réclamer une réparation financière, en fonction du préjudice subi, sous la forme d’indemnités déterminées selon le barème prud’homal.

En effet, la rétractation d’un employeur qui ne respecte pas la promesse d’embauche le contraindrait à verser des dommages et intérêts au salarié, ainsi qu’une indemnité de préavis, en raison d’une rupture abusive de contrat.

Quant au candidat, la sanction est similaire, bien que plus rare. Le futur employé est également lié par la promesse d’embauche : le contrat est considéré comme formé dès que le salarié accepte l’offre ou lève l’option. Ainsi, si le salarié ne respecte pas le contrat par la suite, il pourrait également être contraint de compenser le préjudice financier subi par l’employeur, du fait de la perturbation engendrée par la révocation de la promesse d’embauche.

En conclusion sur la promesse d’embauche non tenue, quelles conséquences

La rédaction d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail constitue un exercice délicat. Il est essentiel d’être attentif lors de l’expression de votre intention de proposer ou de promettre un poste, car la subtilité de cette distinction peut avoir des conséquences significatives.

Lorsqu’un employeur fait une offre de contrat de travail, il permet au candidat de se rétracter librement tant que l’offre ne lui est pas parvenue. En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail engage l’employeur, même si le candidat n’a pas encore donné son accord.

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