Peut-on rompre une promesse d’embauche ?Peut-on rompre une promesse d’embauche ? Avant septembre 2017, une lettre émise par un employeur et proposant un poste précis, un salaire déterminé, ainsi qu’une date d’entrée en fonction, était considérée comme une promesse d’embauche officielle, équivalant à un contrat de travail. Cette promesse liait donc légalement les deux parties, empêchant l’employeur de revenir dessus sans s’exposer à des poursuites judiciaires.

La situation actuelle diffère-t-elle ? Est-il possible de rompre une promesse d’embauche sans rencontrer de difficultés ?

1. Quelle est la valeur de la promesse d’embauche aujourd’hui ? 

La Cour distingue actuellement deux situations concernant la promesse d’embauche.

Situation 1

Premièrement, il s’agit d’une simple offre de contrat de travail lorsque l’employeur propose un engagement à un candidat en précisant le poste, la rémunération, et la date d’entrée en fonction. En plus, il s’exprime clairement son intention d’être lié contractuellement en cas d’acceptation. Dans ce cas, l’employeur peut annuler l’offre tant qu’elle n’est pas parvenue au destinataire, avant un délai fixé par lui ou, à défaut, dans un délai raisonnable. En cas de litige, cela relève du droit civil, et l’employeur peut être tenu responsable. Si un délai d’acceptation est spécifié et que le candidat le dépasse, l’employeur est libéré de toute responsabilité.

Situation 2

Deuxièmement, il y a une promesse unilatérale de contrat de travail lorsque l’employeur envoie un document au candidat recruté lui permettant de choisir la conclusion d’un contrat de travail. Il pourra savoir les informations comme les missions, rémunération et date d’entrée en fonction fixées, nécessitant uniquement son accord. Dans ce cas, l’employeur ne peut se rétracter sans motif légitime, et le document constitue un contrat de travail.

Laquelle des 2 situations

Pour différencier ces deux situations, les critères semblent se baser sur le fait que l’employeur propose

  • Tout d’abord, soit la signature d’un contrat de travail en détaillant ses éléments essentiels (offre de contrat autorisant la rétractation),
  • Deuxièmement, soit un poste avec ces mêmes éléments (promesse unilatérale de contrat de travail ne permettant pas de rétractation sauf motif légitime).

Une promesse ne mentionnant ni le poste, ni la rémunération, ni la date d’embauche constitue une simple offre d’emploi sans engagement ferme de la part de l’employeur (Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938).

Pour plus de détails, consultez notre article « Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ? ».

2. Cas particulier : la rupture de la promesse d’embauche conditionnelle

La promesse d’embauche peut parfois être conditionnelle, soumise à certaines conditions à remplir pour être effective : c’est ce qu’on appelle une promesse d’embauche conditionnelle.

Par exemple, un employeur peut exiger qu’un candidat obtienne un diplôme spécifique avant de confirmer l’embauche. Cependant, cette condition n’est valable que si elle est clairement mentionnée par écrit dans la promesse d’embauche (ou la promesse unilatérale de contrat de travail).

Sauf si des réserves ont été exprimées dans la promesse d’embauche (par exemple, la réussite à un examen, l’ouverture d’un nouveau magasin, etc.), l’entreprise risque de devoir verser des dommages et intérêts si elle revient sur sa promesse pendant le délai d’option laissé au candidat.

3. Rompre une promesse à cause de la pandémie ? 

La crise sanitaire récente a été révélatrice de ces situations. Certaines entreprises ont rompu des promesses d’embauche établies avant le confinement, invoquant le « cas de force majeure » lié à l’épidémie de 2019.

Pourtant, une fois que le candidat a accepté l’offre de contrat, les parties sont généralement liées par un contrat de travail. Si le candidat avait signé le contrat juste avant le confinement, mais avant le début effectif de son travail, le contrat était conclu et devait être honoré.

Ainsi, il aurait dû être intégré comme les autres employés de l’entreprise, en commençant son travail en télétravail à la date convenue. Si l’employeur se trouvait dans l’incapacité de fournir le travail prévu, le salarié aurait dû être placé en activité partielle à partir de cette date.

Face à cette situation exceptionnelle, les employeurs ont pu également négocier avec le salarié un report de la date de début d’activité, afin de faire face à la crise.

4. Rupture de la promesse d’embauche par le salarié

De manière générale, un salarié qui renonce à une promesse d’embauche qu’il avait pourtant acceptée peut se voir contraint de verser des dommages et intérêts à l’entreprise si celle-ci a subi un préjudice du fait de cette renonciation.

Cependant, dans la pratique, cette situation reste rarement l’objet d’une action en justice de la part des employeurs suite à la décision du salarié. Malgré cela, quelques cas isolés font jurisprudence sur ce sujet délicat, principalement en tenant compte des pertes financières constatées par l’entreprise.

Les préjudices

L’évaluation du préjudice subi par l’employeur suite à la renonciation repose souvent sur trois éléments :

  • La perturbation significative de l’activité économique de l’entreprise due à l’absence du salarié recruté,
  • La mise en place d’un processus de recrutement spécifique impliquant par exemple le recours à un cabinet spécialisé coûteux,
  • L’importance des fonctions du salarié et le caractère stratégique de son poste au sein de l’entreprise.

5. Recours en cas de litige

En cas de litige entre l’employeur et le salarié concernant la rupture d’une promesse d’embauche, le différend est du ressort du Conseil de prud’hommes.

Si le licenciement d’un salarié est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise tout en préservant ses avantages acquis.

Ensuite, si l’une des parties refuse la réintégration, le juge accorde au salarié une indemnité visant à compenser le préjudice subi à cause de la rupture de son contrat de travail.

En conclusion, sur peut-on rompre une promesse d’embauche

Pour différencier une offre d’emploi d’une promesse de contrat, il est essentiel de cerner l’intention réelle de l’employeur : avait-il l’intention de s’engager contractuellement ou simplement de formuler une proposition révocable ? Cette distinction peut parfois être complexe à établir…

Pour éviter toute ambiguïté, un employeur souhaitant faire une simple offre de contrat de travail doit rédiger soigneusement son écrit en détaillant clairement les conditions de cette proposition.

En cas de doute, prenez contact avec nos experts de chez Formalizi pour faire appel à un professionnel pour obtenir des éclaircissements.

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