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Un contrat de travail correspond à la convention qui lie un employeur et un employé pour une durée déterminée ou non et dont l’objet est la réalisation de missions contre rémunération.

Mais en fonction des besoins de la société et les mutations qu’ils peuvent y avoir en son sein, il est nécessaire de procéder à une modification du contrat de travail.

Le moyen légal pour ce faire est de recourir à la signature d’un avenant à un contrat de travail.

Alors, qu’est concrètement l’avenant à un contrat de travail ? Qui est concerné ? Est-il imposé au salarié ? Formalizi vous explique tout dans cet article. 

avenant contrat de travail

Résumé de l’article

Qu'est-ce qu'un avenant à un contrat de travail ?

Il s’agit d’un document signé par l’employeur et l’employé et visant à apporter des ajouts ou des modifications à un contrat de travail.

Qui est concerné par la signature d'un avenant à un contrat de travail ?

L’avenant au contrat de travail est soumis au salarié par l’employeur. Un délai de réflexion, d’habituellement 15 jours, pourra être utilisé.

En savoir plus

L'avenant au contrat de travail est-il imposé au salarié ?

Le salarié peut refuser un avenant à son contrat de travail. La conséquence sera soit le retour au contrat initial, soit la décision de la rupture du contrat qui devra être justifiée.

1. Qu’est-ce qu’un avenant à un contrat de travail ?

Un avenant au contrat de travail est un document signé par l’employeur et l’employé dont l’objet est la modification d’un élément non essentiel du contrat de travail initial. Concrètement, c’est l’employeur qui décide de proposer l’avenant au contrat de travail.

Par opposition, un élément essentiel d’un contrat de travail est celui qui le modifie de manière substantielle. Cela comprend la modification de 4 éléments à savoir :

  • La rémunération : les changements pouvant être opérés sur la rémunération concernent aussi bien le montant que le mode de versement ;
  • La durée : sont ici concernés les horaires de travail ;
  • La qualification professionnelle : il s’agit des attributions, classifications, responsabilité et hiérarchie convenues au contrat initial ;
  • Le lieu de travail.

L’intérêt est d’apporter un apport au contrat de travail sans procéder à l’élaboration d’un nouveau contrat. Cette procédure est donc plus rapide et simple tant pour l’employeur que le salarié.

Une distinction mérite notre attention entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail. Nous avons dans ce contexte un arrêt de principe de la chambre social de la Cour de cassation en date du 10 juillet 1996 prévoyant que “L’employeur ne peut pas imposer à un salarié la modification de son contrat de travail mais peut, dans l’exercice de son pouvoir de direction, décider un changement de ses conditions de travail”.

Ainsi, si le changement ne concerne pas les 4 éléments essentiels du contrat de travail susmentionnés, votre employeur est en droit de changer unilatéralement les conditions de travail.

À savoir : il est possible à l’employeur de procéder au changement unilatéralement du lieu de travail s’il était stipulé au contrat de travail une clause de mobilité.

2. Qui est concerné par la signature ?

Tout comme le contrat de travail initial, l’avenant au contrat de travail est soumis au salarié.

C’est donc le salarié qui signe l’avenant au contrat de travail. Pour ce faire, il dispose d’un délai de réflexion dont la durée n’est pas légalement fixée.

De manière générale, l’administration du travail préconise un délai de réflexion de 15 jours.

À savoir : conformément à l’article L 1222-6 du Code du travail, la modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur est tenu d’adresser l’avenant au contrat de travail par lettre recommandée. Le salarié quant à lui dispose d’un délai d’un mois au lieu de 15 jours.

3. L’avenant au contrat de travail est-il imposé au salarié ?

L’avenant au contrat de travail peut être refusé par le salarié pour diverses raisons. Dans ce cas, deux hypothèses sont à prévoir :

  • L’employeur maintient les conditions de travail initiales, ou ;
  • L’employeur décide de la rupture du contrat de travail, qui sera qualifié de licenciement.

Dans le cadre de la seconde hypothèse, l’employeur devra motiver sa décision de rompre le contrat de travail. En d’autres termes, il devra démontrer que sa décision n’est pas fondée sur le refus du salarié à ne pas signer l’avenant, mais que les nouvelles conditions de travail proposées sont nécessaires pour l’activité de l’entreprise.

À savoir : en cas de rupture du contrat de travail par l’employeur, l’employé n’est pas contraint de respecter son préavis dans les nouvelles conditions de travail.

Formalités juridiques

Le recours à l’avenant peut-être parfois nécessaire pour la pérennité de l’activité de l’entreprise. Les dirigeants sont ainsi en droit d’imposer tout apport au contrat de travail.

Néanmoins, il est important aux employeurs de bien faire la distinction entre les éléments essentiels ou non du contrat afin de ne pas abuser de leur pouvoir de dirigeant, auquel cas, la décision de rupture serait qualifiée de licenciement engendrant un versement des indemnités au salarié.

Vous êtes gérant d’entreprise et souhaitez être accompagné dans toutes les modifications de votre société ? N’hésitez plus et prenez rendez-vous gratuitement avec l’un de nos conseillers Formalizi. 

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